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        高速公路人力资源会计论文

        一、高速公路管理单位建设中人力资源存在的问题

        1.人力资源的整体素质较低、理念陈旧

        高素质的、优秀的人才的缺乏,人力资源薄弱,已经成为江西省高速公路管理单位的发展中显现的一个突出的问题,并且情况还较为严重。经疏理认为,高速公路管理单位往往存在的问题主要为:(1)单位的员工履职能力有待加强,很多人员不能按照岗位职责要求履行职责,具体表现是对待工作有畏难情绪和完成工作的能力较为匮乏。(2)单位的经营管理者素质有待提高。多数单位管理者还没有树立科学的市场经济管理理念,相应的专业理论知识储备量不足,管理手段陈旧,距适应新形势的管理要求还有一定的距离。(3)单位的现代营销理念和市场营销的技巧还不成熟完善。作为事业单位,高速公路管理单位依然存在着一些工作表面化、营销理念陈旧、创意意识差等现实问题。

        2.个别单位的人力资源配置不是十分不合理

        个别岗位素质要求过高,大材小用问题十分严重。以高速公路收费站为例,对于收费站的收费员工,应该具备高中以上学历就能适应工作需要,而在现实中建设公司对职工的学历要求越来越高,不切合实际,存在片面拨高的问题。如普通员工的岗位也要招聘本科或本科以上的学历。从人力资源区域分配上,分布不均衡的问题也十分突出:大、中、小城市区域分布不均衡的现象较为严重,技术人才、管理人才等相关人才,小城市的人才一心向大城市发展;不发达地区的人才向发达地区流动的现象非常普遍。

        3.人力资源管理制度相对落后

        传统的人力资源管理体系,还没有实现科学化管理,仍然停留于传统的人事管理体系。科学的人力资源管理,应摈弃传统的人事管理只侧重于“事”这一弊端,应着力于为“人”找对应做的“事”;为“事”安排合适的“人”。原有的落后的人事管理体系,往往只是看中占有人才,不关注对人的利用以及开发,针对人才的教育、选拔以及奖惩等培养,没有得到很好的开展,并且缺乏一整套理念先进的量化考核指标体系和完备的客观评价机制。江西省高速公路管理单位的人力资源管理现状,同样存在这样的问题:一是面临着观念和认识上的相对滞后;二是缺乏专业的人力资源管理人员;三是相关的体制和配套改革措施相对滞后;四是缺少有效的人才激励机制。传统的人力资源管理多数依然沿用传统的思想政治工作方法。存在人才流通渠道尚不畅通、人才的流动和配置交易费用高、与现代市场经济接轨的人才激励机制缺乏,人才潜能不能有效地发挥出来;另外,人力资源市场不能配置相关人力资源,人才供求机制尚不完善,有效配置不合理,导致无法满足社会对人才存量、流量的需求。

        二、应对高速公路人力资源管理存在问题的对策和措施

        经分析,针对上述人力资源存在的问题,立足实际,提出以下几个方面的对策和措施:

        1.创新人力资源管理模式

        针对问题进行有效应对,当前高速公路管理单位人力资源管理模式的依然不科学,所以应该积极创新方式方法,探寻适合当前高速公路建设事业发展的新型的人力资源管理模式,达到缩减运营成本、不断提升单位的经济收益的目标。

        2.提供良好的工作环境和工资福利

        一个良好、舒适的工作环境,有利于提升员工积极性、主动性和创造性,有利于激发他们的工作积极性。提供优厚的工资薪金待遇、工开辟良好的职业晋升通道,可以有效调动员工作的主动性、积极性,极大的改善员工的工作状态。假如某位管理干部工作成绩十分突出,而当单位不能为他提供合适他的更高的职务时,最好的办法就是为他提供更好发展的空间,为其展示才能寻求其他出口。可以为其提供资金、技术支持或其他扶持,鼓励其深造;对于不能提供这些的时候,可以考虑实行股份制方式,利用股份的诱惑吸引员工,激发他们的归属感。

        3.制定出台行之有效的奖励激励机制

        激励机制是人力资源开发与管理工作的重要组成部分。行之有效的激励方法,离不开人力资源管理系统框架的建立以及完善的机制支撑。从整体战略角度来看,高速公路想要可持续发展,就要构筑良好的人力资源管理体系。通过激励机制与人力资源管理的管理沟通、培训开发、岗位轮换和考核等环节有机结合、互相促进。让激励机制成为促进员工工作积极性和主动性的有力抓手。

        4.构建积极有效的人力资源管理战略格局

        全局观就是通观全局“向前看”,用宏观战略眼光分析问题。所以我们就要考虑如何通过灌输国际国内经营活动的理念来强化人力资源管理活动。培养全局观就是培养团队精神和协作意识。全局性的战略协作在优化单位重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作,是促使员工彼此之间的建立良好的伙伴关系,建立协作机制的有效手段。人力资源管理需要强调团队合作,在激励机制中多想方法,多设途径,鼓励员工互帮互助,相互协作。

        三、如何强化高速公路人力资源管理

        1.在统筹规划的基础上建立科学的绩效评价体系

        绩效评价体系,是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。是管理部门进行管理的重要工具,对其进行恰当的选择和正确的实施有助于价值创造活动的开展。通过制定绩效评价体系目标、广泛调动员工的参与热情,结合行之有效的团队绩效与个人绩效,来谋划单位来考核工作,利于绩效考核的贯彻实施与应用。可以通过有效利用考核结果,不断提高员工绩效水平,激励员工工作积极性和主动性。

        2.要正确优化人力资源配置

        作为单位管理人员,应充分掌握本单位人力资源数量、弄清人力资源结构和人员综合素质评定等基础数据,通过数据整合来建立人才信息库和内部人才管理库,通过建库拓展人才信息渠道。从单位和个人发展的角度来考虑,应充分重视人才并为其发展创造良好环境,畅通人才引进机制,创建良好的人才培养和使用机制,深入推行以聘用制为基础的用人制度,按照“能者上、平者让、庸者下”选人用人机制和择优录用、双向选择的原则,公开、公平、公正招聘和管理人才。

        3.加强员工培训提高其综合素质

        通过组织各种形式的培训活动,来提高员工综合素质水平。可以根据培训需求,制定针对不同层面的培训计划和培训措施,利用手头资源,开展不同形式的培训。培训结束时,及时进行总结,要将培训情况纳入到员工考核的体系,对考核成绩突出、培训效果明显的员工实现有效奖励,有效激励他们的培训热情,通过培训提高他们业务水平,具备胜任工作的能力,并为他们制定有利于其自身发展的职业生涯发展规划,利于员工今后发展

        4.可以通过精简冗员达到优化目的

        精简冗员,可以有效解决人员自由流动,达到分流多余人员、调整资源结构的目的;可以根据实际情况适度调整工资结构和数量,适当减少固定工资比重值,必要时提高浮动工资比重值。按照员工综合素质的“含金量”高低,可以适量裁员,或者通过核定人员的工资待遇。对于那些能力不足、或是通过调整收入低的人员,会促使其重新自我定位。迫使不能适应工作需要和工作形势人员出新的选择,或流向社会,达到精简冗员的效果,优化人力资源配置。

        5.通过完善激励机制激发员工热情

        奖励激励机制可是物质的,也可以是精神层面的。激励员工的工作积极性,要将物质奖励和非物质奖励进行有机结合。针对员工的具体诉求,选择合适的奖励激励措施。通过各种激励调动每个员工的积极性和参与意识,积极主动参与高速公路管理之中来。

        四、结束语

        通过综合分析,各高速公路建设单位在人力资源问题或多或少依然存在一些不足之处和亟待完善地方。我们深入分析问题实质,积极研究和探索有效的管理机制和工作方法,坚持以科学发展观为指导,最大限度地提高员工工作积极性和主动性,逐步建立和完善适应社会发展需求的高速公路人力资源管理体系。针对问题提出应对措施和举措,促使我们高速公路人力资源管理事业又好又快发展。

        作者:黄婷 单位:江西省高速公路投资集团有限责任公司

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